“996”违法，超时加班应付加班费

　　一些所谓“大厂”，依仗“好单位”的优势，在劳动者入职时就声称要按照单位“996”制度上班，且以此为荣，殊不知已触犯法律。

　　今日，人社部、最高法联合发布了超时加班劳动人事争议典型案例，明确了这种上班制度是违法的，劳动者应当享有休息休假权益和加班时取得相应劳动报酬的权利。同时，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务，超时加班已经影响了劳动关系和谐和社会稳定。

　　典型案例共10件，本文挑重点的说。

　　一、劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同

　　该案的用人单位规章制度中存在“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。

　　工作时间上限是什么，按照《劳动法》相关规定，正常工作时间每日8小时，加班每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

　　该案中，劳动者每天工作12小时，平均每天加班3小时，同时周六加班12小时，全月累计早已超过法定上限，已违法。这种情况下，劳动者拒绝加班，用人单位解除劳动关系，应当进行赔偿，标准为劳动者工作年限乘以月平均工资乘以二。

　　二、劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费

　　该案中，仲裁委员会最终裁决劳动者签订的放弃加班费的协议部分无效，《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。

　　该案中，劳动者放弃加班费的约定是用人单位免除支付加班费法定责任，排除劳动者获取加班费权利的无效条款，因此即使签订了，也不能免除用人单位支付加班费的责任。最终仲裁委员会裁决支付给劳动者加班费。

　　三、用人单位以劳动者未案规章制度履行加班审批手续或单位采取包薪制又或者违反规章制度为由，拒绝支付加班费的，不能否认加班事实，也不能免除支付加班费的义务。

　　这一点，涉及到三个案例，仲裁委员会分别以“用人单位未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定”、 “根据劳动者实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定劳动者法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明用人单位未依法足额支付周某加班费。”和“在用人单位不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性”的理由，支持了劳动者支付加班费的诉求。

　　四、用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝

　　该案中，用人单位因劳动者不服从其增加工作任务的要求而与劳动者解除劳动关系，最终仲裁委员会裁决支付给劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

　　五、处理加班费争议，如何分配举证责任以及仲裁时效如何确定

　　这一点涉及两个案件，第一个案件中，仲裁委员会认定用人单位掌握着加班证据而拒不提供，应当承担不利后果，裁决用人单位支付加班费。第二个案件，认定要求支付加班费的诉求属于追索劳动报酬的诉求，仲裁期间应当延展至劳动合同解除之日起一年内。

　　六、劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任

　　该案中，经历仲裁、一审、二审程序，最终认定，用人单位、劳动派遣公司对劳动者的工伤承担连带责任。

　　从上述超时加班案例中可以看出，超时加班的劳动者有权获得应有的劳动报酬，同时，劳动者还享有拒绝超时加班的权利，在用人单位超时加班违法且开除劳动者的情况下，劳动者有权获得赔偿。